La Generación Z en el trabajo: son individualistas y trabajan para vivir

“Para las personas de mi generación, trabajar no es el centro de nuestras vidas, sino una vía que nos permite tener una mejor vida”, dice Carlos Sánchez, de 26 años, y aclara: “Tenemos aspiraciones laborales, por supuesto, pero no queremos dejarnos la vida en el trabajo. Es trabajar para vivir y no vivir para trabajar, que es lo que han tenido que soportar muchas veces las generaciones anteriores. Para mis padres, él trabajador en la obra y ella en el taller de una joyería, era casi imposible conciliar una vida fuera del trabajo”.

La generación Z ya ha desembarcado en el mercado laboral. Se trata de las personas nacidas a partir de 1997, es decir, de menos de 28 años. Según un informe de 2023 del portal de empleos Infojobs, “en España ya representan casi el 20% de la población (unos 8 millones) y según las estimaciones demográficas, en 2030 esta generación podría suponer el 30% de la fuerza laboral”. En Bolivia ya es más del 25% y los expertos advierten que las redes sociales, de alcance global, han homogeneizado las generaciones dentro de toda la esfera occidental aunque sus contextos nacionales sean verdaderamente distintos.

Cuando no encuentran aprendizaje, mejoras, cambios continuos, nuevos proyectos, el compromiso desaparece y enseguida buscan otra cosa Alberto Gavilán Adecco Group

¿Cómo son los trabajadores de la generación Z? ¿Qué cosas les preocupan y qué buscan en un trabajo? ¿Qué características diferenciales tienen para ofrecer? ¿Son una ‘generación de cristal’? ¿Es más difícil trabajar con ellos? ¿Cómo son percibidos por los reclutadores de talento, por sus empleadores y por las personas de otras generaciones con las que trabajan?

Del amor líquido a la sociedad del individuo, parejas

“Cuando preguntamos cómo son percibidas las personas de esta generación, sí que encontramos determinados estereotipos”, apunta por su parte Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de Infojobs, a partir de una serie de encuestas realizadas con empresas y trabajadores en España en el año 2023, sobre la convivencia generacional en el lugar de trabajo. “Las competencias digitales se valoran, como también la frescura, la creatividad, el dinamismo, las nuevas formas de trabajar. También es una generación que, en principio, está muy bien formada”, dice Pérez, aunque aclara que también “Se la ve bastante como una generación más individualista, que tiene muy asumidos cuáles son sus derechos y pone de forma más claras las fronteras entre su vida personal y profesional. Valoran muchísimo la conciliación con la vida personal, que no solo incluye la vida familiar, sino también el espacio personal para el ocio, las amistades, el deporte”.

Sobre este punto, indica que “Mientras antes parecía que se vivía para trabajar, ahora se trabaja para vivir. Entienden el trabajo como un medio para alcanzar lo que quieren. No están dispuestos a pasar por determinadas situaciones ni a sostener un trabajo a cualquier costo. Cuando preguntábamos a las empresas, sobre todo a profesionales de gestión de recursos humanos, un porcentaje alto aseguraba que es una generación con menos predisposición a trabajar fuera del horario laboral o a hacer horas extra. También se dice que tienen menor vinculación y compromiso con la empresa”.

Cuando se les pregunta a los jóvenes de esta generación, ellos no comparten esta misma visión en cuanto a su compromiso, aclara. “Esto muchas veces está ligado a otras cuestiones. Si no está cubierto el básico de un salario o las condiciones laborales son muy precarias, ¿qué compromiso se les puede pedir?”, indica Pérez.

Tiene muy asumidos cuáles son sus derechos y ponen de forma clara las fronteras entre su vida personal y profesional Mónica Pérez Infojobs

“Entienden el trabajo como una experiencia en la que se tienen que desarrollar, disfrutar, pasárselo bien. Si la organización cumple con sus expectativas, les ofrece progreso y desarrollo, sí que se comprometen a un 100%”, asegura Alberto Gavilán, director de talento de The Adecco Group, y apunta: “El compromiso desaparece cuando la empresa no les propone lo que ellos necesitan. Cuando no encuentran aprendizaje, mejoras, cambios continuos, nuevos proyectos, enseguida buscan otra cosa. No tienen miedo al cambio”.

En este sentido, explica que “mientras que hace veinte años lo que buscábamos al empezar a buscar empleo a esa edad era tener un contrato indefinido y estabilidad, ellos buscan otra cosa. No les interesa solamente la retribución monetaria, sino que la experiencia sea gratificante, que puedan aprender y desarrollarse, que el trabajo les aporte, que el entorno laboral sea inclusivo, que puedan ser ellos mismos, que la empresa esté alineada con sus valores y les ofrezca medidas de conciliación para lograr un equilibrio”.

“Cuando trabajaba mientras estudiaba, me daba igual dónde trabajar, porque solo quería una fuente de recursos. Normalmente, durante esta etapa es cuando tenemos trabajos muy precarios. Pero, una vez que ya te sientes cualificado, sí que pesa bastante el hecho de estar alineado y sentirte a gusto con la empresa donde trabajas”, coincide Carlos Sánchez y añade: “Mis padres tenían mucho miedo a que les echaran del trabajo. Yo tampoco quiero que me echen, pero si tengo una necesidad o un problema, me gustaría comentarlo. Creo estas generaciones han perdido ese miedo. Además, ahora se entiende que nuestro bienestar va a repercutir positivamente en la forma en la que trabajamos, porque seguramente seamos más eficientes, productivos, ingeniosos y creativos. Antes se pensaba al revés, que cuanto peor lo pasas, cuanto más sacrificio y más horas haces, mejor”.

Él no cree que su generación lo tenga “más fácil” que otras, sino que “son otras las condiciones y los problemas. Ahora, por ejemplo, nos piden mucha más cualificación que antes para acceder a un puesto o hay otras miles de personas compitiendo por el mismo puesto de trabajo. Seguramente, generaciones anteriores no hayan tenido tantos problemas para comprar una vivienda, o para decidir si casarse o tener hijos. En nuestro caso, las dificultades que hay alrededor del trabajo, hace que ni nos lo podamos plantear”.

Nos piden mucha más cualificación que antes para acceder a un puesto y hay miles de personas compitiendo (...) Ni nos planteamos tener una vivienda Carlos Sánchez

“Mi percepción es que las generaciones más jóvenes tienen una valoración muy diferente del trabajo a la que pueden haber tenido generaciones anteriores, más sufridas. Quizás, antes lo valoraban y cuidaban más, estaban dispuestos a hacer más sacrificios porque había menos opciones”, opina por su parte la CEO de la agencia de comunicación y marketing The White Rabbit, Laura Sali Pérez, aunque aclara: “Eso no quiere decir que los jóvenes de hoy no valoren el trabajo, sino que lo piensan de forma diferente y ponen mucho más en valor la calidad de vida que les permite tener ese trabajo. Aspiran a que el trabajo ofrezca una posibilidad de disfrute y no sea un sacrificio ni vivirlo como tal. Esto, obviamente, solo es posible en una coyuntura determinada, como es la actual en España, donde hay generación de empleo. También depende mucho del sector y de la profesión. No toda la generación Z puede moverse con la misma libertad ni tener la misma cantidad de opciones laborales”.

En el caso de su agencia de comunicación y marketing, el 60% de su equipo forma parte de esta generación. Para Sali Pérez, “el hecho de que no le den la misma centralidad al trabajo en su vida, puede verse desde una visión negativa, de que “no quieren trabajar”. Pero, en verdad, es algo positivo para el bienestar de las personas, sobre todo a nivel social. Son personas con una mayor posibilidad de ser felices. Porque hay un tiempo para la vida personal. El trabajo tiene que ser un puente hacia el bienestar emocional y material”.

Para intentar cautivar y retener a los perfiles más cualificados, las empresas deben resultar atractivas para una generación que no sólo valora una oportunidad laboral en términos monetarios. “En una entrevista laboral de hace 15 o 20 años, tenías un reclutador que prácticamente te tomaba examen. Hoy, muchas veces parece que es al revés. Al potencial trabajador le tiene que encajar tu empresa para querer trabajar ahí”, asegura Sali Pérez y añade: “Antes, el sueldo era un elemento determinante para la toma de decisiones, mientras que hoy se valora más el entorno, la flexibilidad y las opciones de futuro”.

“Frente a un talento más escaso o a un profesional más deseado o más necesario para la empresa, más esfuerzos se tendrán que hacer para atraer, fidelizar y retener ese mejor talento. El salario ya ha quedado en el nivel básico, luego entran en juego las condiciones laborales, el proyecto, las posibilidades de desarrollo profesional, las políticas de conciliación, de igualdad y diversidad de la empresa”, coincide Mónica Pérez de Infojobs, que observa que “la transparencia en cuanto a salarios y condiciones laborales son un requisito fundamental de cara a apuntarse o no a una oferta. Son más exigentes que otras generaciones”.

“Muchas empresas estén teniendo problemas a la hora de captar y retener el talento joven. Su inclinación a cambiar de trabajo con frecuencia complica la planificación a largo plazo de las empresas”, apunta por su parte César Riaño, Project Manager de Educación en Affor health, aunque considera que “no podemos ver a esta generación solo como una generación fallida o de cristal. Un proceso de selección tiene que ser bidireccional. Las empresas están aprendiendo que si no lo plantean de esa manera, con procesos de interacción menos vertical y con mayor transparencia, no conseguirán captar y retener ese talento, sobre todo el especializado o escaso”.

Entre los aspectos que más pueden preocupar a las organizaciones sobre esta generación, Riaño observa que “tiene una tendencia a buscar resultados rápidos y recompensas frecuentes en el corto plazo. No se conforman con una sola promoción. Apenas la consiguen, están esperando poder conseguir una nueva enseguida. Esto puede ser percibido como falta de perseverancia en entornos que requieran procesos largos. Por otro lado, está la dificultad para manejar el estrés. Priorizan su salud mental y esto puede interpretarse también como una baja tolerancia a la presión o una incapacidad para lidiar con entornos altamente exigentes”.

Estos jóvenes se caracterizan por “La búsqueda constante de propósito, valoran trabajos y organizaciones que estén alineados con sus valores, especialmente la sostenibilidad, la diversidad y el impacto social. Le dan una gran importancia a la salud mental y a buscar un equilibrio entre la vida personal y profesional, evitando de forma clara, directa y rápida entornos laborales que sean o que les parezcan tóxicos”, dice Riaño.

En una entrevista laboral de hace 15 o 20 años, tenías un reclutador que prácticamente te hacía un examen. Hoy parece que es al revés Laura Sali Pérez The White Rabbit

Ciertas prácticas empresariales pueden contribuir a cerrar el gap generacional en el trabajo, asegura Riaño, entre otras, “tener un mayor interés por identificar las motivaciones a corto y medio plazo de los jóvenes en los procesos de selección, ofrecer un mayor feedback y acompañamiento en su desarrollo, el respeto por la individualidad e identidad personal y la implementación de medidas que les permita desarrollar un sentido de pertenencia y comprobar a más corto plazo en qué grado son importantes para la organización”.

Los profesionales consultados coinciden en que la generación Z ha empujado a las empresas a mejorar las condiciones laborales que ofrecen a sus trabajadores. “Han aportado muchísimo. Por ejemplo, con el tema del teletrabajo y la flexibilidad. Esto era algo que no se demandaba ni se ponía encima de la mesa durante las entrevistas. Creo que por cómo lo han naturalizado ellos, ahora otras generaciones también se lo plantean”, dice Alberto Gavilán, director de talento de The Adecco Group.

La diversidad intergeneracional como un valor

Para Mónica Pérez, de Infojobs, “lo que necesitamos es una combinación de estos talentos. Abrazar la diversidad y aprovechar lo que tiene para ofrecer cada generación. Cuando se habla de diversidad, se suele enfocar más desde el tema de género, pero la convivencia generacional también es un aspecto muy importante, porque un joven necesita el mentoring de un senior, pero un senior probablemente necesita alguien joven para adaptarse a un nuevo modelo o para adquirir ciertas competencias digitales”.

Ella misma siente que tiene mucho para aprender de generaciones más jóvenes: “Tenemos que saber poner límites, poder desconectar, reclamar ese espacio de conciliación, ya sea para la familia o para el disfrute personal. Cuanto más completo y feliz es uno, seguro que entrega más valor en su trabajo”. “Nosotros necesitamos aprender, y la gente mayor tiene toda una experiencia para aportarnos”, coincide Carlos Sánchez.

Quieren resultados rápidos y recompensas a corto plazo. No se conforman con una promoción. Apenas la consiguen, esperan otra César Riaño Affor Health

“Estamos hablando de jóvenes pero lo cierto es que hay una mayor discriminación en el mercado laboral hacia los mayores de 45 años. Se trata de que haya un equilibrio. Para nosotros es importante contar con diferentes perspectivas, capacidades, experiencias. Con una diversidad generacional, de personas en diferentes etapas profesionales. Eso enriquece nuestra organización”, apunta César Riaño.

Generación de nativos digitales

La generación Z no solo ha venido a poner la vara más alta en cuanto a las condiciones laborales. “Son rápidos, innovadores, audaces, se adaptan, tienen una visión muy fresca de las cosas. Los reclutadores valoramos mucho esa creatividad y capacidad de cuestionar las cosas establecidas para proponer mejoras”, indica Alberto Gavilán de The Adecco Group. Al ser una generación “plenamente nativa digital” -explica-, “manejan las tecnologías definitivamente mejor que otras generaciones. Son conscientes de que las cosas cambian demasiado rápido y tienen la mirada puesta en formarse y adaptarse continuamente”.

​Ese dominio de la tecnología, también puede tener una contracara. “Por un tema de edad y del entorno donde vivimos, en el que ya muchas interacciones no son cara a cara, quizás no hayan desarrollado otras habilidades interpersonales, como la gestión de conflicto, la negociación, la comunicación cara a cara, el trabajo en equipo. En los procesos de selección, buscamos entender si eso es algo que la persona va a poder desarrollar”, indica Gavilán.

​Para César Riaño, de Affor health, “el haber crecido en un contexto de cambio muy rápido y constante, les confiere adaptabilidad y creatividad. Tienen una mentalidad más innovadora y una cierta impaciencia con los procesos lentos y tradicionales”.

¿Anhedonia, ambición silenciosa o supervivencia? Los jóvenes bolivianos también cambian de patrones laborales

Por Anael Torres Gorena*

En el mundo globalizado en el que hoy vivimos, los patrones de trabajo también son exportables y traspasables a velocidades digitales. Los jóvenes en Bolivia, salvo diferencias culturales propias y por supuesto también por las características del mercado laboral vigente, también forman parte de la generación Z y de sus cambios en las percepciones laborales.

Especialmente la clase formada y con mayor acceso a tecnología y redes sociales, muestra paulatinamente patrones laborales compatibles con el fenómeno llamado ambición silenciosa, asociada a la Generación Z. Conviene entender que la aparición de la ambición silenciosa no tiene que ver con una desmotivación laboral de las nuevas generaciones y aunque el desconcierto prima en los empleadores en general, no todo es alarma. Hay quienes creen que se trata de querer triunfar de formas distintas a las que imperaban hasta no hace muchos años, donde el éxito en el trabajo regía de alguna manera los otros demás éxitos perseguidos. Hoy en dia los jóvenes de la Generación Z comparten valores diferentes en cuanto a lo laboral, buscando sobre todo espacios que concilien su vida personal con la profesional.

Cabe remarcar las diferencias, pues el mercado laboral boliviano actual que enfrenta la Generación Z se caracteriza por la informalidad, la precariedad y la baja demanda de trabajadores jóvenes. Según el informe de la OIT de 2023, Bolivia tiene la mayor tasa de trabajo informal en América Latina y el Caribe. La informalidad laboral en Bolivia es un factor que contribuye a la precariedad de los empleos.  La tasa de desempleo juvenil en Bolivia ha aumentado en los últimos años y la desocupación afecta en mayor medida a la población joven.

Este escenario de precarización progresiva del trabajo en los últimos años es en parte incompatible con los conceptos de conciliación laboral que interesan tanto a la Generación Z, pues estos factores están prácticamente ausentes en la realidad nacional al menos en el ámbito informal. A pesar de ello, las perspectivas de los jóvenes pueden haberse modificado, siendo hoy más conscientes de su horizonte de vida o hacia donde quieren llegar, con límites y nuevas formas de desempeño laboral, aunque el entorno de trabajo sea altamente inestable en la actualidad.

Los jóvenes en Bolivia se debaten hoy en la necesidad de pluriemplearse, emprender y otros; lo cual también limita su capacidad de comprometerse, disfrutar y apostar fuertemente por un único camino laboral.

En este sentido, los patrones laborales actuales en Bolivia podrían reflejarse como una búsqueda aun persistente de estabilidad laboral y un buen salario, pero a la vez se tiene la percepción de que el compromiso laboral ha cambiado de una forma en la que pareciera menos firme; sin embargo, los jóvenes lo justifican y defienden más como una situación de regulación y limites que consideran necesarios entre la vida laboral y personal.

Por el contrario y como punto positivo, en cuanto a la diversidad intergeneracional en un entorno como el nuestro, donde se trabaja aun con patrones analógicos y poco acceso a la tecnología; el aporte joven puede volverse fundamental para dinamizar empresas e instituciones tanto públicas como privadas. Su continua formación hace que también sean un valuarte para la flexibilidad, tan necesaria en los entornos laborales actuales.

*PSICÓLOGA/ ADM DE EMPRESAS