Tarija: Ser mujer en el mundo laboral y los 4 factores que ahondan la brecha

Sonia tiene 33 años, ella es Ingeniera Civil, una profesión para muchos encasillada en las “áreas varoniles”. Ha conseguido trabajo con mucho esfuerzo, un total de cuatro veces desde que se tituló, allá por el año 2015, sin embargo, en todas las ocasiones se ha visto obligada a renunciar, debido a que “siempre le pagaron menos por mucho más trabajo que sus compañeros”.

De espíritu rebelde, soltera y decidida, hace hincapié en esta segunda característica, ya que considera que su estado civil le favorece para “no permitir el abuso laboral por cuestión de género”, pues asegura que si estuviera casada y con hijos, o si solo tuviera hijos, no tendría la posibilidad de escoger tanto, y entonces se tendría que tragar “el cuento”.

“Hay mucha desigualdad en el ámbito laboral, las mujeres estamos obligadas a callarnos cuando nos pagan menos, porque muchas veces es la única fuente de dinero para mantener a nuestra familia o ayudar al esposo, cuyo sueldo en esta época de crisis económica nunca es suficiente”, dice.

Más aún, agrega que otra variable es el deseo de muchas mujeres de no relegarse a casa cuidando los hijos y superarse profesionalmente.

“A veces aceptar la desigualdad salarial es el costo que pagamos para ejercer nuestros estudios”, asegura Sonia, quien continúa buscando un trabajo, donde le paguen lo justo y sin discriminaciones.

“Soy un quijote en medio de grandes molinos de viento”, concluye con una media sonrisa.
La desigualdad laboral
[caption id="attachment_538829" align="alignnone" width="630"] Existen trabajos encasillados en "solo para varones" o "solo para mujeres"[/caption]

Las mujeres en todo el mundo enfrentan graves desigualdades en el ámbito laboral, así lo demuestran los bajos salarios. En América Latina ganan el 84 por ciento de lo que gana un hombre, pero eso no es todo. Para la mayoría de ellas su principal opción de trabajo es uno informal. ¿Por qué? Porque el trabajo doméstico las consume demasiado como para dedicarse plenamente a la vida profesional, empobreciendo e invisibilizándolas.

Más aún, otro factor que se suma a este panorama es el desempleo. Las mujeres en Bolivia, son las más afectadas por esto según el estudio "Brechas de género: un desigual acceso al mercado laboral para las jóvenes bolivianas" realizado por el Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA).

Si bien no hay datos actualizados, según la Encuesta de Hogares 2015 realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en Bolivia, el 69.95 por ciento de los varones tiene un trabajo, mientras que en el caso de las mujeres el porcentaje no llega ni siquiera a la mitad, 48.24 por ciento.

En cuanto a la brecha salarial en datos simples se reportó que la diferencia de sueldos entre hombres y mujeres se amplió de 60 bolivianos en el año 2008 a 410 en 2015. El sueldo de los varones creció en 64 por ciento y el de las mujeres en 52 por ciento.

Esto demuestra que en el país, en ocho años, la brecha salarial se amplió casi siete veces, esto también porque el sector privado prefiere contratar hombres, a los que paga mejor.

Pero ¿cómo se refleja esto en nuestro departamento? De acuerdo a la experiencia diaria y a 50 mujeres profesionales consultadas por El País la brecha salarial en Tarija es palpable. Algunos estudios han buscado reflejar el problema para identificar las falencias y ayudar con las soluciones. Así han concluido que la brecha salarial en Tarija ronda el 40% en desmedro de las mujeres.

De acuerdo a los resultados del Centro de Investigación Estadística de la Universidad Privada Domingo Savio (UPDS), en el caso de Tarija, existen cuatro factores que provocan la brecha salarial. Éstos reflejan los estereotipos sexistas patriarcales en la esfera laboral, y son:
1. La discriminación horizontal:
Se refiere a la concentración de mujeres y concentración de hombres en determinados puestos de trabajo, por ejemplo, mujeres en trabajo asalariado del hogar, y hombres en el sector de la construcción, esto en base a la falsa creencia de que hay puestos exclusivos para un sexo u otro.
2. La discriminación vertical:
Tiene que ver con las diferentes posiciones y status que hombres y mujeres ocupan en las jerarquías empresariales o institucionales, haciendo referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad. Independientemente de su formación las mujeres se concentran en los niveles de responsabilidad más bajos, mientras que los más altos son ocupados por hombres.
3. La discriminación temporal:
Consiste en la desigual distribución del tiempo dedicado a las horas de trabajo doméstico y de cuidado familiar asignado tradicionalmente a las mujeres. Existe la concepción naturalizada de que únicamente es la mujer quien debe hacer compatible este trabajo con la actividad profesional, impidiéndose por tanto su acceso al mercado laboral en las mismas condiciones que los hombres.
4. La discriminación legal:
A pesar que la Ley General del Trabajo prohíbe expresamente en su artículo 52 la diferencia de salarios por razón de sexo contiene disposiciones legales discriminatorias que dificultan la empleabilidad de las mujeres y la corresponsabilidad en el cuidado familiar por parte de los hombres, esto deriva en la aparición de brechas salariales.

Según el estudio, en el artículo 46 de la Ley General del Trabajo se considera que una persona posee trabajo de jornada completa cuando emplea en la prestación de sus servicios 48 horas semanales en el caso de los hombres y 40 horas semanales en el caso de las mujeres.

De acuerdo a los expertos, esta medida legal es discriminatoria para ambos sexos, para el hombre porque fomenta su explotación excediendo la recomendación que en 1962 hizo la Organización Internacional del Trabajo, en la que señaló que el promedio semanal debía estar alrededor de 40 horas de trabajo, y para la mujer porque dificulta su empleabilidad. Por supuesto esta disparidad de jornada determina que la brecha salarial se perpetúe, ya que los tiempos de trabajo desiguales suponen remuneraciones diferentes.

Más aún, esto no viene solo, pues menos horas de trabajo suponen a las mujeres no solo un menor salario sino también menores cotizaciones al sistema de seguridad social que a futuro se traducen en una menor cuantía de las pensiones de jubilación respecto a las percibidas por los beneficiarios masculinos.

Otro factor con mayor presencia en el caso de las mujeres es la parcialidad de la jornada laboral. Éste es un punto determinante propiciado por los estereotipos de género patriarcales acerca de que el trabajo doméstico y de cuidado de familiar es exclusivo de las mujeres y que ellas han de compaginar estas actividades con la actividad de trabajo remunerado, mediante un régimen de jornada parcial.

Finalmente, todos estos esquemas socioculturales, la discriminación legal de un número de horas para la jornada completa superior para los hombres e inferior a las mujeres, suponen que de entrada los hombres sean sujetos de preferencia en la contratación por las empresas.

Acortar la brecha

El compromiso por la equidad de género es uno de los pilares de los Objetivos de Desarrollo Sostenible del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, en la cual propone “de aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.
Para apoyar este objetivo, se creó la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) que busca generar el compromiso político y la transformación social. De ésta participan tanto Naciones Unidas, como la OIT, la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD), además de organizaciones de empleados, sindicatos y diferentes gobiernos.
[caption id="attachment_538828" align="alignnone" width="1024"] El trabajo informal es una importante opción para las mujeres a la hora de equilibrar los ingresos y el hogar[/caption]
Ayer se celebró el Día Internacional de la Mujer
Ocho propuestas para reducir la brecha salarial
Para este reportaje se han analizado diversas soluciones sobre cómo acortar la brecha salarial, de todo lo revisado nos quedamos con el aporte de Carlos Roberto Cabello, quien ha escrito mucho sobre estos temas. El experto plantea ocho perfectibles, pero interesantes puntos:

Educación

Quizás sea la más efectiva y en la que más se ha avanzado. La educación es una de las más eficientes para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. También para reducir la brecha salarial. La asignación de roles tradicionales donde el hombre trabaja y la mujer se queda en casa cuidando de los hijos parece ya cosa del pasado.

Currículo ciego

Muchas veces la discriminación se produce directamente desde la propia selección de candidatos. Si es mujer y está en edad de tener hijos, muchas veces su candidatura es descartada. Ni siquiera se miran logros, experiencia o capacidad. Se asume que no es idónea para el puesto. Por esto se ha propuesto un currículo ciego, donde no aparezcan fotos, ni género o edad, de manera que lo único que se evalúen sean los méritos.

Lógicamente, esto tiene el inconveniente de que al final hay que pasar una entrevista, pero por lo menos se llega a valorar la candidatura.

Definición de los puestos según competencias técnicas

Éste es otro de los problemas. Muchas veces los puestos de trabajo no se definen en función de competencias técnicas, profesionales o formativas… También se tienen en cuenta cuestiones como disponibilidad horaria, posibilidad de viajar, etc. Y claro, aquí se asume que la mujer sale perdiendo en estas características. Se asume que el hombre se va a comprometer más o va a poner menos reparos si tiene que quedarse un día más tiempo o viajar fuera.

Variables en los salarios según productividad

Muchas veces, la brecha salarial no está en el sueldo base, sino en los complementos. Es aquí donde se producen grandes diferencias. La evaluación y revisión de estos complementos para aplicarlos según la productividad debería ser básico. Igualmente es importante acabar con el secretismo sobre los sueldos de muchas empresas. Esto provoca grandes desigualdades, de manera que, aunque lleven a cabo las mismas tareas, la nómina que reciben puede ser muy diferente.

Acabar con las estructuras heredadas

Muchas empresas siguen con estructuras de plantilla y definición de puestos de trabajo heredadas del pasado. Existe una segregación de los puestos por géneros que debería romperse. Afortunadamente, hace tiempo que esto se va transformando aunque de forma lenta. Un ejemplo, un sector como la enfermería, en el que hace unos años era extraño ver hombres desempeñando esta labor, hoy en día es de lo más normal.

Promoción de los trabajadores con jornada reducida

La jornada reducida para el cuidado de los hijos menores muchas veces es una trampa. Generalmente se acoge a dicha jornada el miembro de la unidad familiar que menos dinero gana. Parece lógico, pero supone que mayoritariamente lo hacen las mujeres. Esto se traduce en que a la hora de valorar una promoción para un ascenso o un nuevo puesto simplemente no son tenidos en cuenta.

Conciliación

Muchos de estos prejuicios se pueden eliminar con políticas que favorezcan la conciliación y acaben con el presentismo. Horarios más reducidos, sin jornadas partidas eternas, posibilidad de teletrabajo, ayudas para guarderías en los centros de trabajo de las grandes empresas o apoyo para el cuidado de los hijos son sólo algunas de ellas. Acabar con la costumbre de quedarse calentando la silla hasta que se vaya el jefe y favorecer una evaluación por productividad, no por horas de trabajo.

Impulso legislativo

Todas estas medidas necesitan un impulso legislativo decidido; uno que premie a las empresas que presenten mejores resultados en lo que respecta a la brecha salarial, más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Hay muchas medidas que se pueden adoptar para tratar de discriminar positivamente a la mujer en la empresa.

Pero también que obligue a los hombres a responsabilizarse de la crianza de sus hijos. Bajas paternales obligatorias y paritarias, que no penalicen la decisión de tener un hijo por ser mujer, porque el padre tendrá la misma baja que la madre. Jornadas reducidas también paritarias, donde sean tanto el padre como la madre los que se hagan cargo del cuidado de los hijos, etc.

De esta forma, no se interrumpirá la carrera profesional de las mujeres si tienen hijos. Algo que hoy en día no ocurre de forma generalizada con los hombres y supone un techo de cristal que muchas veces evita que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad en las empresas.